Собеседование по отбору персонала.

Процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на должность, в ходе которого работодатель устраняет все неточности и неясности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме на работу.

Виды собеседования (зависят от традиций компании, особенности вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование, и от должности):

1. по месту в процесс отбора: предварительное и окончательное,

Предварительное. Оценка общих характеристик кандидата: аналитические способности, трудоспособность, мотивация, жизненные ценности, совместимость с компанией (культура, ценности организации может не совпадать с культурой и ценностями кандидата, его стилем поведения).

Организация должна давать достаточно полную и правдивую информацию о себе, которая, с одной стороны, заинтересует кандидата, с другой стороны, поможет избежать приема на работу тех, чьи интересы и ценности расходятся с интересами и ценностями организации.

Окончательное.Уточнение невыясненных до конца вопросов и принятие окончательного решения о найме (например, результаты анализа документов, тестирования и предварительного собеседования – противоречат друг другу).

Обычно проводит непосредственный руководитель. Служба УП готовит все документы и свое предварительное заключение, оказывает методическую помощь.

Результат – принятие решения о найме, о необходимости испытательного срока, обучения специальным навыкам для работы.

2. по числу участников:

- «один на один» (1 представитель компании, 1 кандидат) (наиболее распространенное!)

- 1 представитель и несколько кандидатов (одновременное оценивание нескольких кандидатов, наблюдение за поведением в стрессовой ситуации, но беседовать неудобно),

- несколько представителей и 1 кандидат (высокая объективность и качество собеседования, но стресс для кандидата + издержки),

- несколько представителей и несколько кандидатов(сложность проведения, требует тщательной подготовки и согласованности действий между интервьюерами);

3. в зависимости от рассматриваемых вопросов: биографическое и ситуационное,

Биографическое.Факты из жизни кандидата, его прошлого опыта (Расскажите о своей прошлой работе?Почему вы выбрали именно этот вуз?).Позволяет оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, чего достиг, предположить, успешно ли он будет работать у нас. Не дает оценки сегодняшнего состояния кандидата.

Ситуационное. Кандидату предлагает решить 1 или несколько проблем, практических ситуаций (связанные с будущей проф.деятельностью). Вопросы типа: Как бы вы поступили в данной ситуации? А ваши бывшие коллеги? А ваш бывший руководитель?



Оценивается способность решать проблемы, задачи определенного типа, не в общем аналитические способности.

4. в зависимости от структурированности собеседования: неструктурированное (в виде беседы), структурированное, жесткое (в виде «допроса»).

Структурированное– означает наличие у интервьюера списка вопросов, составленных таким образом, чтобы оценить уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности качеств.

Если заранее не продумать, не подготовить вопросы, то неструктурированное: включает всевозможные темы (общие знакомые, последние новости в политике, в мире моды). В ходе такого разговора сложно оценить проф. качества кандидата – руководитель теряет время и может потерять компетентного кандитата (если он более не за ту команду или придерживается иной политической позиции).

Списки стандартных вопросов. Например: Опишите ситуацию, в которой вы столкнулись с сопротивлением со стороны подчиненных вашей новой идее? Как вы управляли данной ситуацией? Чего вы добились? Что бы вы сделали иначе сейчас со высоты вашего сегодняшнего опыта?

Подготовка к собеседованию – идеально 1,5-2 часа.

Жесткое собеседование в виде «допроса» применяется в случае, когда будущая работа требует от работника повышенной стрессоустойчивости, поэтому этот вид используется в процессе отбора на определенные должности (для работы в ОВД) и требует тщательной подготовки для отслеживания реакций кандидата в условиях стресса.

Стадии собеседования:

Ø предварительная подготовка,

Ø создание атмосферы доверия,

Ø основная часть по обмену информацией,

Ø завершение,

Ø оценка.



Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стирается и можно забыть важные детали (зафиксировать документально).

Отличный кандидат – подходит по всем параметрам

Хороший кандидат – есть расхождения по нескольким качествам, определенным для данного места

Средний кандидат – может быть принят на определенных условиях

Ниже среднего – может быть принят, если нет другого

Абсолютно неподходящий – точно неподходящий по опр. параметрам.

Ошибки при оценке кандидатов:

- ошибки центральной тенденции (многие оцениваются средним баллом)

- ошибка снисходительности (многие получают высокие оценки)

- ошибки высокой требовательности (многие получают низкие оценки)

- ошибка по «эффекту ореола» (оценивают по 1 качеству, часто отрицательному)

- ошибка контраста (средний получает высокие оценки, если идет после слабых)

- стереотипизация (интервьюер создает мысленно образ «идеального» кандидата, и сравнивает всех с ним)

- ошибка «первого впечатления» (мнение складывается вначале собеседования)

- ошибка «по отрицательной информации» (на интервьюера влияет больше отрицательная, чем положительная информация)

- ошибка «братства» (находит что-то общее, отношение становится более позитивным)

- ошибка «внешнего вида» (когда внешний вид существенно влияет на принятие решения).

Стадия отбора заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.


sobstvenno-terapevticheskaya-vozmozhnost-videleniya-bazovih-motivov.html
sobstvennoe-vremya-i-informacionnie-processi.html
    PR.RU™